Une phrase revient souvent chez les personnes qui envisagent une reconversion :
« Je crois que je ne suis plus fait pour ce métier. »
C’est une phrase forte. On entend la cause et la conséquence : tout changer.
Le métier, le secteur, tout !
Elle mérite donc d’être vérifiée avant d’être crue.
Nous allons dissocier 2 choses : le métier et le décor
Un métier, c’est un ensemble de gestes. Soigner, enseigner, vendre, réparer, coordonner, calculer.
Le décor, c’est tout le reste.
Dans le décor il y a quoi : le lieu, les horaires, le trajet, le nombre de personnes à qui rendre des comptes, la marge de manœuvre (ce que j’appelle la ZAR, la zone d’autonomie et de responsabilités), l’équipe. Le fait de mener une chose du début à la fin, ou de n’en tenir qu’un bout dont on ne verra jamais le résultat.
Nous raisonnons presque toujours sur le métier. Nous subissons presque toujours le décor.
Et deux personnes qui exercent exactement le même métier, à 30 kilomètres l’une de l’autre, peuvent vivre deux vies professionnelles sans aucun rapport. (on le voit bien lors des enquêtes métiers…)
Le décor n’abîme pas le métier. Il l’éclipse !
Ce que la recherche a repéré
Deux chercheurs américains, Richard Hackman et Greg Oldham, ont publié en 1976 un modèle devenu une référence en psychologie du travail. Leur question était simple : qu’est-ce qui, dans un poste, produit de la motivation et de la satisfaction ?
Leur réponse tient en 5 caractéristiques.
- La variété des compétences mobilisées.
- Le fait de mener une tâche entière, du début à la fin.
- Le sentiment que ce travail a un effet sur quelqu’un.
- L’autonomie, c’est-à-dire la latitude de décider comment on s’y prend.
- Le retour d’information, savoir si ce qu’on fait est bien fait.
Ce qui frappe dans cette liste, c’est surtout ce qui en est absent : Le métier n’y figure pas. Ni le secteur, ni le diplôme, ni le salaire.
5 caractéristiques, et pas une seule ne dit ce que vous faites. Toutes disent dans quelles conditions vous le faites
Les deux dernières méritent une attention particulière. Dans le modèle d’origine, l’autonomie et le retour d’information ne s’additionnent pas aux trois autres, elles les multiplient. Concrètement : un travail varié, entier et utile, exercé sans aucune marge de manœuvre et sans jamais savoir ce qu’il vaut, ne tombe pas à un niveau moyen. Il tombe très bas.
Deux éléments peuvent annuler à eux seuls tout l’intérêt d’un métier.
Ce que les mêmes auteurs ont ajouté en 2010
34 ans plus tard, Oldham et Hackman reviennent sur leur propre modèle
Ils y désignent ce que la recherche sur la conception du travail doit désormais regarder, et deux points nous intéressent directement.
Le premier : la dimension sociale du travail. Le modèle de 1976 décrivait un poste occupé par une personne seule. Aujourd’hui, le travail se fait de plus en plus à plusieurs, et ce que les collègues renvoient compte autant que la tâche elle-même.
Le second est le plus important pour qui s’interroge sur son avenir professionnel. Les auteurs accordent une place explicite à la façon dont les gens remodèlent eux-mêmes leur poste. Non plus un cadre reçu d’en haut et subi, mais quelque chose que celui qui l’occupe déforme en permanence, souvent sans le dire à personne : dans les tâches qu’il prend ou qu’il évite, dans les relations qu’il entretient, dans le sens qu’il donne à ce qu’il fait. Vous connaissez cela ?
Donc, entre garder son poste tel quel et en changer, il existe une troisième voie, presque toujours oubliée : le remodeler.
Ce que l’été change
Clairement, l’été ne change rien au métier. Il change souvent les conditions (le décor).
Le rythme se desserre. Le nombre d’interlocuteurs diminue. On décide plus souvent seul, faute de pouvoir demander. Les journées ont un début et une fin.
Beaucoup de gens s’aperçoivent alors qu’ils se sentent autrement, sans savoir exactement pourquoi. Certains découvrent même qu’ils aiment leur travail, à condition qu’il se déroule dans ces conditions-là.
Cette information se perd chaque année, parce qu’on l’attribue aux vacances. Ce sont pourtant deux choses distinctes : le repos, et le décor.
Les 5 curseurs
Une façon simple de faire la part des deux : reprendre les 5 caractéristiques et les imaginer comme des curseurs, de 0 à 10.
Variété : Combien de choses réellement différentes faites-vous dans une semaine ordinaire ?
Entier : voyez-vous le résultat de ce que vous faites, ou seulement une partie ?
Effet : Est-ce que ça change quelque chose pour quelqu’un, et le sait-on ?
Autonomie : Qui décide comment ? Sur quelle part du travail ?
Feedback : Sait-on si c’est bien fait, autrement que par l’absence de reproche ?
Vous notez 2 fois La première : chaque caractéristique dans votre réalité en dehors de l’été.
La seconde fois : quelle serait pour vous la note idéale ?
La note qui pose problème n’est pas la plus basse. Ce sont les grands écarts !
Comptez quelques minutes. Une éclipse totale ne dure pas plus longtemps
Lire le résultat
3 cas de figure, et 3 conclusions différentes.
- Peu d’écarts, et les gestes du métier plaisent encore.
Votre poste vous convient à peu près. Ce qui pèse est peut-être ailleurs : la fatigue, une période, une relation. Le métier n’est pas la bonne cible.
- Des écarts partout, sur les cinq.
Ce n’est pas un curseur qu’il faut bouger, c’est l’ensemble. Un changement de poste, ou d’employeur, se prépare. Ce qui reste très différent d’une reconversion.
- Un seul grand écart, les quatre autres serrés.
Le cas le plus intéressant, parce qu’il se traite. Un écart isolé, c’est un élément à travailler, voire une conversation à avoir. Pas une reconversion.
Une précaution
Certains décors sont indissociables du métier.Les horaires de nuit d’un service de soins, le rythme d’une cuisine de restaurant, la charge d’une classe. Là, le décor ne se négocie pas vraiment, et la question du métier redevient légitime.
Il arrive aussi que le décor soit négociable en théorie, mais pas dans cette organisation-là, avec ce responsable-là.
Cette distinction ne sert pas à renoncer au changement. Elle sert à savoir lequel nous préparons.
Et vous ?
Sur lequel de vos cinq curseurs l’écart est-il le plus grand ?
Si la réponse vient tout de suite, c’est probablement qu’elle attend depuis un moment. Un bilan de compétences sert notamment à ça : vérifier si c’est le métier ou le décor, avant d’engager des mois d’efforts dans la mauvaise direction. Nous décrivons comment cette question se travaille, séance par séance, après un burn-out, avec un TDAH ou avec un fonctionnement HPI, TSA ou hypersensible.
Liens utiles
- La théorie des caractéristiques des emplois de Hackman et Oldham (France Travail)
- « Parce que je le vaux bien » : les relations entre caractéristiques du travail, estime de soi et engagement affectif envers l’organisation (Caroline Manville, Revue de gestion des ressources humaines n° 92, 2014, Cairn)
